括了定编定岗、部门职能确定、转移、增减等。这个解决了公司组织结构不稳定、编制混乱、加减随意、部门职能交叉点与空白点共存的现状！”
“增加了sop职能，就是您刚才提到的企业流程运营的角色，这个单设一个部门的话，我们会给他的部门长叫做coo，也就是首席运营官！但以我对公司目前发展规模和现状的理解，我们需要做的是逐步调整到位，而不能整齐划一的梳理！而且各部门各自为政的情况比较严重，如果真的成立这样一个部门，恐怕起不到该有的效果，反而成为业务发展的阻力！所以，我的意见是，在扩大业务规模的同时，我们小步的进行流程改造，待公司发展到一定程度了，再成立专门的流程再造部门，那样可能会起到事半功倍的效果！这个问题，我们在初次见面的时候沟通过，我就不再多说了。”
洛雨熙接着放下一张ppt，沈声说道：“对于培训组，是扩大了以前的职能！这样做的原因是：公司现在的培训功能，完全处于一种状态：哪个部门想做什么培训，我们去联系了培训机构，然后就去了！”
“至于这个培训是否合适、是否必须、培训完后产生了什么价值、课程能否覆制回来，都一无所知！所以说，我们的培训花了钱，但不一定花在刀刃上！”
“所以，我会将培训公司内部的功能完全用模块的方式体现出来：三个人，分别负责讲师体系的建议与维护、课程体系开发与更新、授课体系组织与完善，他们并不需要自己讲课，但是，每个部门的培训需求是什么、公司内部讲师能够提供什么课程、不同的员工应该接受哪些必修课、哪些选修课，等等，这些，都由这三套体系配合完成！在完成这三套体系的同时，也自然而然的建立起了公司的培训文化！所以，企业文化的内宣工作，我也准备交给这个小组来完成。”
洛雨熙看见方爵一边沈思一边点头，便知道他对这培训的现状也早有思索，对培训功能如此的拆分，也表示讚许！
于是好继续介绍下一下板块：“我们再说招聘！招聘仍然是一个人，但是这裏不再设经理职位，我只需要一个主管！原因是，人才引进对公司来说是最重要的事情，所以，这项工作会由我亲自来做！当然，在人力资源的各个版块中，招聘是我最强的！所以，我也很乐意在这方面发挥自己的优势。”
“在招聘上的改革呢，我们将低端的职位，全部交给外包公司去做，在统一的测试和面试后，由招聘主管去最后把关。中端职位的人员稳定性是公司最好的，这部分人员招聘量并不大，所以由招聘主管通过网络招聘来完成！高端职位的招聘，就交给猎头做初步测评筛选！如果我们与猎头合作一年以上，他们对公司各高端职位的了解会比我们自己更清楚！所以，完全可以放心，他们选的人是否与公司有高的匹配度！”
“当然，最后由我和你共同把关！这样，在速度上、质量上、分层上，都有很好的把控！”
“这个我看行，否则一个经理其实也完成不了那许多的职位招聘，反而造成了不停的招不停的走的局面。”对于这一点的变化，方爵最是认同的，不仅点头，而且马上发表了自己同意的观点。
“好的，那这个职能我先划上勾！其实两套方案也是可以揉和了来做的，所以我们先讨论，再定夺！”洛雨熙点了点头，拿过记号笔，在这个部门上打了一个勾。
“然后是薪酬绩效组，这个组一共需要三个人，这个与以前的变化相比，就是多了一个绩效专管员，就是现在小许的工作。在人员的职能安排上，薪酬和绩效的操作人员会分开，由绩效经理领导薪酬主管和业绩专管员！因为，薪酬也是为绩效服务的！”
“而员工关系组，虽然在结构中独立为一个板块，但以公司的现状来说，这个组在目前倒不需要独立出来，我的意见是放在薪酬绩效组裏面，因为现在我们遇到的员工关系问题，大多数还是劳资双方的合约问题、薪酬问题，至于员工援助，公司还没发展到那个阶段，暂时倒是不需要的。”
“整体上就是这样，在人员编制上，比原来多了5个人，在薪酬预算上，会比原来多出50,！所以，这是我比较犹豫的地方！虽然只有先投入，才能产出，可在没有产出前，投入确实需要谨慎呀！”洛雨熙笑着对方爵说道。
“恩，相对值是增加了，绝对值在公司整体上来说，仍然不大，人力资源部向来重视度不够，给的资源也少，这也是为什么在公司没有话语权的原因！这个你不用考虑，我们主要看哪套方案更有效！”方爵给了她一个安抚的笑，等着她介绍第二套方案。